Jornada laboral de 42 horas entra en vigencia: abogada advierte qué prácticas son ilegales para las empresas
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Desde este 26 de abril comenzó a regir en Chile la jornada laboral de 42 horas semanales en el sector privado, en el marco de la implementación gradual de la Ley 21.561.
Se trata de la segunda etapa de reducción, luego de que en 2024 se pasara de 45 a 44 horas, mientras que la disminución final a 40 horas está programada para 2028.
El proceso, impulso por el gobierno del expresidente de la República Gabriel Bopic, ha estado marcado por interpretaciones y tensiones entre actores laborales, especialmente por los dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo, encabezada por David Oddó.
Mientras desde la CUT cuestionan que estos criterios podrían limitar el alcance del beneficio, desde la Cámara Nacional de Comercio sostienen que se trata de una aplicación estricta de la normativa vigente.
En ese contexto, la discusión se ha centrado en la interpretación del artículo 22 del Código del Trabajo, particularmente en los casos de trabajadores sin fiscalización directa, donde -según la autoridad- se privilegia el acuerdo entre empleador y trabajador para implementar la rebaja, y en ausencia de este, queda en manos de la empresa definir cómo aplicar la reducción.
Qué no pueden hacer las empresas con la jornada de 42 horas
Ante este escenario, la abogada laboral Cristina Melo advirtió que existen límites claros establecidos por la ley y que los trabajadores deben conocer para evitar abusos en la implementación de la nueva jornada.
Uno de los puntos centrales es que la reducción de horas no puede implicar una disminución en el sueldo, ya que la normativa lo prohíbe expresamente, por lo que cualquier ajuste en las remuneraciones bajo ese argumento constituye una infracción.
Asimismo, enfatizó que el tiempo de colación no puede ser utilizado como mecanismo para “compensar” la rebaja, advirtiendo que reducir minutos de almuerzo para ajustar la jornada es ilegal, ya que la disminución debe reflejarse en una menor carga efectiva de trabajo.
En cuanto a la implementación, explicó que si bien se recomienda alcanzar acuerdos, la decisión no puede transformarse en una distribución arbitraria de minutos, ya que, en caso de no existir consenso, el empleador debe aplicar al menos una reducción concreta —por ejemplo, una hora en un día específico— y no fragmentar el tiempo de manera discrecional.
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Otro aspecto relevante es que todos los cambios deben quedar formalizados mediante un anexo de contrato, documento que respalde las nuevas condiciones laborales y que debe ser firmado por ambas partes, lo que permite evitar conflictos posteriores.
Además, la abogada recalcó que el incumplimiento de la normativa puede derivar en multas por parte de la Dirección del Trabajo, con sanciones que varían según el tamaño de la empresa.
Finalmente, precisó que los trabajadores bajo modalidad de teletrabajo también están incluidos en esta reducción, salvo en aquellos casos donde exista una autonomía total sin supervisión directa, lo que debe evaluarse individualmente.
Con la entrada en vigencia de esta nueva etapa, la implementación de la jornada de 42 horas abre un nuevo escenario laboral, en el que tanto empleadores como trabajadores deberán ajustar sus condiciones respetando los límites establecidos por la legislación vigente.
